현재 베트남 노동법의 맥락에서, 일시 중단 기간이 근로계약 이행 기간에 포함되는지에 대한 질문은 근로자와 고용주 모두에게 중요한 문제로 대두되고 있습니다. 2019년 노동법은 근로계약 이행 과정에서 근로자의 권리를 보장하기 위해 이 문제와 관련된 다양한 규정을 제시하고 있습니다.

I. 근로계약 이행 기간에 대한 일반 규정

2019년 노동법에 따르면, 근로계약은 근로자와 고용주 간의 유급 노동, 근무 조건, 노동 관계에서 각 당사자의 권리와 의무에 대한 합의입니다. 근로계약 이행 기간은 양 당사자의 합의에 따라 결정되며, 근로계약에 명시됩니다.

근로계약 이행 기간은 근무 시간과 휴식 시간을 포함하며, 여기에는 연차 휴가, 공휴일, 주간 휴일, 그리고 법률에 규정된 기타 일시적 휴가 사유가 포함됩니다. 그러나 모든 일시 중단 사례가 근로계약 이행 기간에 포함되는 것은 아니며, 구체적인 사례에 따라 판단해야 합니다.

II. 2019년 노동법에 따른 근로계약 일시 중단 사례

2019년 노동법은 근로계약 일시 중단 사례를 명시하고 있으며, 주요 사례는 다음과 같습니다:

• 근로자가 법률에 따라 병역 의무 또는 기타 의무를 이행해야 하는 경우.
• 근로자가 구금 또는 체포되었으나 권한 있는 국가 기관의 최종 결론이 없는 경우.
• 근로자가 12개월 미만의 자녀를 돌보거나 출산 휴가 제도에 따라 휴가를 사용하는 경우.
• 양 당사자가 합의한 기타 사례.

이러한 사례에서, 양 당사자가 달리 합의하지 않는 한 일시 중단 기간은 근로계약 이행 기간에 포함되지 않습니다. 즉, 근로자가 일시 중단 후 업무에 복귀하면 근로계약은 계약에 명시된 기간이 완료될 때까지 계속 이행됩니다.

III. 근로계약 이행 일시 중단에 대한 규정

다음은 근로계약 이행이 일시 중단되는 사례입니다:

• 병역 또는 민병대 의무 이행.
• 구금 또는 체포.
• 교화 학교, 강제 해독 시설, 또는 강제 교육 조치 결정 이행.
• 임신한 여성 근로자.
• 국가가 100% 지분을 소유한 유한책임회사의 기업 관리자로 임명된 경우.
• 국가 소유 지분에 대한 국가 대표로서의 권리와 책임을 수행하도록 위임받은 경우.
• 기업이 다른 기업에 투자한 지분에 대한 기업의 권리와 책임을 수행하도록 위임받은 경우.
• 양 당사자가 합의한 기타 사례.

근로계약 이행 일시 중단 기간 동안 근로자는 급여 및 근로계약에 따른 기타 권리를 받지 않습니다.

IV. 질병, 노동 재해 및 직업병으로 인한 일시 중단 기간

2019년 노동법에 따르면, 근로자가 질병, 노동 재해 또는 직업병으로 인해 휴가를 사용하는 경우, 이 휴가 기간은 근로계약 이행 기간에 포함되지 않습니다. 그러나 근로자는 법률에 따라 사회보험 또는 노동 재해 보험 혜택을 받을 수 있습니다.

또한, 휴가 기간 동안 근로계약이 만료되는 경우, 양 당사자가 계약 연장에 합의하지 않는 한 해당 계약은 종료됩니다. 즉, 고용주는 일시 중단 후 계약을 계속 유지할 의무가 없으며, 이는 양 당사자의 동의가 있는 경우에만 가능합니다.

V. 출산 휴가로 인한 일시 중단 기간

출산 휴가는 근로계약 일시 중단의 일반적인 사례 중 하나입니다. 2019년 노동법 제139조에 따르면, 여성 근로자는 출산 전후로 6개월 동안 휴가를 받을 수 있습니다. 이 출산 휴가 기간은 근로계약 이행 기간에 포함되지 않습니다. 출산 휴가 종료 후, 여성 근로자는 처음 체결한 근로계약에 따라 업무에 복귀할 권리가 있습니다.

출산 휴가 기간 동안 여성 근로자는 사회보험 혜택을 완전히 받으며 법률에 따라 권리가 보호됩니다. 고용주는 출산 휴가 중인 여성 근로자와의 근로계약을 일방적으로 종료할 수 없습니다.

VI. 병역 의무 이행으로 인한 일시 중단 기간

근로자가 법률에 따라 병역 의무 또는 기타 의무를 이행해야 하는 경우도 또 다른 사례입니다. 2019년 노동법에 따르면, 병역 의무 이행 기간은 근로계약 이행 기간에 포함되지 않습니다. 병역 의무를 완료한 후, 근로자는 업무에 복귀하여 남은 근로계약을 계속 이행할 권리가 있습니다.

이는 근로자가 국가에 대한 의무를 이행하면서도 고용 권리를 잃지 않도록 보장합니다. 고용주는 근로자가 복귀할 때 이를 수용할 책임이 있으며, 근로계약이 만료되었거나 양 당사자가 계약 종료에 동의한 경우를 제외합니다.

VII. 양 당사자 합의에 의한 일시 중단 기간

실제로 근로자와 고용주는 개인적, 가정적 또는 사업적 이유로 근로계약 이행을 일시 중단하기로 합의할 수 있습니다. 이러한 경우, 일시 중단 기간이 근로계약 이행 기간에 포함되는지는 양 당사자의 구체적인 합의에 따라 달라집니다.

예를 들어, 근로자는 학업, 가족 돌봄, 또는 기타 개인적 이유로 근로계약 일시 중단을 요청할 수 있습니다. 고용주는 이 요청을 수락하거나 거부할 권리가 있으며, 양 당사자는 일시 중단 기간이 근로계약 이행 기간에 포함되는지에 대해 합의할 수 있습니다.

VIII. 일시 중단 후 근로자를 다시 받아들여야 할까요?

일시 중단 기간이 종료된 후, 근로계약이 여전히 유효한 경우, 근로자는 업무에 복귀해야 하며 고용주는 체결된 계약에 따라 근로자를 다시 받아들여야 합니다.

만약 일시 중단 기간 동안 근로계약이 만료된 경우, 계약은 더 이상 효력이 없으며 고용주는 근로자를 다시 받아들일 의무가 없습니다.

따라서 원칙적으로, 근로계약 이행 일시 중단 기간 동안 고용주와 근로자는 체결된 계약에 따른 권리와 의무 이행을 일시적으로 중단합니다. 따라서 이 일시 중단 기간은 근로자의 근무 기간으로 간주되지 않습니다.

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