I. 법적 근거

• 2025년 인구법
• 2024년 사회보험법

II. 2026년 7월 1일부터 여성 근로자는 둘째 자녀를 출산한 경우 최소 7개월의 출산휴가를 부여받는다

1. 출산휴가 기간에 관한 신규 규정

2025년 「인구법」 제14조에 근거하여 대체출산율을 유지하기 위한 일부 조치는 다음과 같다:

(1) 둘째 자녀를 출산하는 경우, 여성 근로자의 출산휴가 기간은 7개월로 하며, 남성 근로자는 배우자가 출산한 경우 10일의 유급 근로일 휴가를 부여받는다.

(2) 소수민족 중 인구 규모가 매우 적은 여성에 대하여 출산 시 재정적 지원을 제공한다.

(3) 대체출산율에 미달하는 출산율을 보이는 성·시 지역에 거주하는 여성에 대하여 출산 시 재정적 지원을 제공한다.

(4) 만 35세 이전에 2명의 자녀를 모두 출산한 여성에 대하여 출산 시 재정적 지원을 제공한다.

(5) 2명 이상의 친생자를 둔 자에 대하여 주택 관련 법령에 따라 사회주택의 구매, 분양전환임대 또는 임대에 있어 우선권을 부여한다.

(6) 그 밖의 조치는 정부가 결정한다.

현행 「사회보험법」(2024년) 제56조에서 출산 시 모성보호급여를 받기 위한 휴직 기간에 대하여 다음과 같이 규정하고 있는 것과 비교할 때:

(1) 여성 근로자의 경우

• 여성 근로자의 출산 시 모성보호급여를 받기 위한 휴직 기간은 2019년 「근로기준법」 제139조 제1항의 규정에 따라 다음과 같이 적용된다:
  • 여성 근로자는 출산 전후를 합하여 6개월의 출산휴가를 사용할 수 있으며, 출산 전 휴가 기간은 2개월을 초과할 수 없다.
  • 여성 근로자가 쌍둥이 이상을 출산한 경우에는 둘째 자녀부터 매 자녀마다 1개월의 휴가를 추가로 부여받는다.
• 여성 근로자가 2019년 「근로기준법」 제139조 제4항의 규정에 따라 출산 시 모성보호급여를 받기 위한 휴직 기간이 종료되기 전에 업무에 복귀하는 경우, 근로일에 대한 임금은 사용자로부터 지급받으며, 동시에 2024년 「사회보험법」 제59조에 따른 기준에 따라 모성보호급여를 계속하여 지급받는다. 이 경우 사용자와 근로자는 근로자가 업무에 복귀한 기간에 대하여 의무적 사회보험료를 납부할 책임을 진다.

(2) 남성 근로자의 경우

• 배우자가 출산한 경우 사회보험에 가입되어 있는 남성 근로자는 다음과 같이 모성보호급여를 받기 위한 휴가를 사용할 수 있다:
  • 05일의 근로일;
  • 배우자가 수술로 출산하거나 임신 32주 미만에 출산한 경우 07일의 근로일;
  • 배우자가 쌍둥이를 출산한 경우 10일의 근로일을 부여받으며, 삼태아 이상 출산의 경우에는 추가되는 자녀 1인마다 03일의 근로일을 추가로 부여받는다;
  • 배우자가 쌍둥이 이상을 출산하면서 수술이 필요한 경우에는 14일의 근로일을 부여받는다.
  • 삼태아 이상을 수술로 출산한 경우에는 셋째 자녀부터 추가되는 자녀 1인마다 03일의 근로일을 추가로 부여받는다.

유의사항: 상기 모성보호급여 적용 휴가 기간에는 공휴일, 설·추석 연휴 및 주휴일이 모두 포함된다.

따라서 2026년 7월 1일부터 둘째 자녀를 출산하는 여성의 경우 최소 7개월의 출산휴가를 사용할 수 있으며(여성 근로자가 쌍둥이 이상을 출산한 경우에는 둘째 자녀부터 매 자녀마다 1개월의 휴가가 추가로 부여된다).

2. 모성보호급여의 지급 수준

휴직 기간과 더불어 모성보호급여의 지급 수준 또한 많은 근로자들이 관심을 가지는 사항이다. 2024년 「사회보험법」에 따르면, 월별 모성보호급여액은 휴직 전 최근 6개월간의 사회보험료 산정 기준 평균임금의 100%에 해당한다.

근로자가 사회보험을 6개월 이상 납부하지 아니한 경우에는, 급여 수준은 실제 납부한 기간의 월별 평균임금을 기준으로 산정된다. 이러한 규정은 보험 가입 기간이 비교적 짧은 근로자에 대해서도 권리를 보장하기 위한 것이다.

또한 일 단위 급여액도 명확히 규정되어 있으며, 이는 월별 급여액을 24로 나눈 금액으로 산정된다. 이는 월 단위로 전부 휴직하지 않는 경우에 대한 구체적인 산정 기준이 된다.

III. 결론

2026년부터 시행되는 모성보호 관련 정책의 변화는 단순히 권리를 확대하는 데 그치지 아니하고, 근로자에게 보다 높은 유연성을 부여하는 것으로 평가된다. 불이익을 방지하기 위하여 여성 근로자는 관련 정보를 선제적으로 확인하고, 필요 시 사용자 및 사회보험기관과의 협의를 통하여 적절히 대응할 필요가 있다. 관련 규정을 정확히 이해하고 숙지하는 것은 근로자가 제도를 효과적으로 활용하여 소득을 보장받는 동시에 중요한 시기에 건강과 가정을 돌볼 수 있도록 하는 데 기여한다.

IV. 우리 정보, 한국로펌

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