외국 요소가 있는 노동쟁의를 해결하는 것은 외국적 요소가 있는 많은 근로자와 고용주의 관심사입니다. 그렇다면 어떤 관할 기관, 단체에 외국적 요소가 있는 노동쟁의의 해결 책임이 있는지, 순서와 절차는 어떻게 되는지에 대하여 알아보겠습니다.

1. 법률 근거 

– 2019년 노동법 

– 2015년 민법

– 2015년 민사소송법 

2. 노동쟁의 및 외국적 요소가 있는 근로관계

           근로자와 고용주가 국적이 다른 경우 노동 계약에 따라 발생하는 관계를 외국적 요소가 있는 근로 관계로 해석할 수 있습니다. 베트남 노동법의 규정에 따라 외국적 요소가 있는 노사 관계의 일례는 다음과 같습니다. 베트남 노동법에 따라 외국인에 의해 해외에서 고용된 베트남 국민, 일정한 기간 해외 노동 계약에 따라 파견 근무를 하는 베트남 국민, 베트남 외국 기관에서 일하는 베트남 국민, 베트남에서 일하는 외국인 근로자 등이 이에 해당합니다.

           2019년 노동법 제179조의 규정에 따르면 “노동쟁의”란 근로관계의 확립·실행 또는 종료과정에서 양 당사자 간 발생하는 권리·의무 및 이익에 관한 분쟁, 근로자 대표 단체 간 분쟁, 근로와 직접적으로 관련된 관계에서 발생하는 쟁의를 말하며 다음의 유형을 포함합니다.

           a) 근로자와 사용자 간, 근로자와 계약에 따라 외국에서 근로하는 근로자를 파견하는 기업·단체 간, 파견근로자와 파견근로사용자 간 개인노동쟁의

            b) 하나 또는 다수의 근로자 대표단체와 사용자 혹은 하나 또는 다수의 사용자 단체 간 권리 또는 이익에 관한 집단노동쟁의

          따라서, 외국인 요소 노동쟁의는 적어도 한 당사자가 외국인 또는 외국적 요소가 있는 근로관계와 직접 관련이 있는 근로관계 당사자 간 발생하는 권리, 의무 및 이익에 관한 충돌을 말합니다. 

3. 노동쟁의 해결 기관, 단체

– 노동조정관

– 노동중재위원회

– 인민법원 

4. 노동쟁의 해결 절차 및 순서

4.1. 개인노동쟁의

노동법 제188조 제1항 근거하여 조정절차를 반드시 거치지 않아도 되는 다음의 각 노동쟁의를 제외하고, 개인노동쟁의는 노동중재위원회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조정절차를 통하여 해결되어야 합니다.

– 해고형식의 노동규율 위반징계처분에 관한 쟁의 또는 근로계약이 일방적으로 해지되는 경우에 관한 쟁의

– 근로계약 해지 시 손해배상, 보조금에 관한 쟁의

– 가사사용인과 사용자 간 쟁의

– 사회보험 관련 법률 규정에 따른 사회보험 관련 쟁의, 의료보험에 관한 법률 규정에 따른 의료보험 관련 쟁의, 고용보험에 관련 법률 규정에 따른 실업 보험 관련 쟁의, 노동안전·위생 관련 법률 규정에 따른 산업재해·직업병보험 관련 쟁의

– 근로자와 계약에 따라 외국에서 근로하는 근로자를 파견하는 기업·단체 간의 손해배상에 관한 쟁의

– 파견근로자와 파견근로사용자 간 쟁의

4.2. 권리에 관한 집단노동쟁의  해결

– 노동법 제191조 제2항의 근거하여 권리에 관한 집단노동쟁의는 노동중재협의회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조정절차를 통하여 해결되어야 합니다. 

– 조정이 성립되지 않았거나, 동법 제188조 제2항 규정 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 각 쟁의당사자는 쟁의를 해결하기 위하여 다음의 방법 중 하나를 선택할 권리가 있습니다.

a) 노동중재협의회에서 해결하도록 요청할 권리 

b) 법원에서 해결하도록 요청할 권리

4.3. 이익에 관한 집단노동쟁의의 해결

– 노동법 제195조 제2항의 근거하여 이익에 관한 집단노동쟁의는 노동중재협의회에 해결을 요청하거나 파업절차를 진행하기 전에 노동조정관의 조정절차를 통하여 해결되어야 합니다.

– 조정이 성립되지 않았거나 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 또는 각 당사자 중 일방이 조정성립조서의 합의사항을 이행하지 않는 경우, 쟁의당사자는 쟁의를 해결하기 위하여 다음의 방법 중 하나를 선택할 권리가 있습니다.

• • 노동중재협의회에서 해결하도록 요청할 권리

• • 파업을 하기 위한 절차를 진행할 권리

4. 시효

– 노동조정관에게 개인노동쟁의의 조정을 요청할 수 있는 시효는 6개월.

– 노동중재협의회에 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있는 시효는 9개월.

– 법원에 개인노동쟁의의 해결을 요청할 수 있는 시효는 1년.

위의 시효는 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리 및 이익이 침해된 행위가 있음을 안 날로부터 기산됩니다.

결론 

신속한 절차와 비공개 판결 원칙을 가진 노동쟁의 계약으로 해결하는 방식은 정보보안에 도움이 되며, 각 당사자가 선택한 중재자는 공권력의 이름이 아닌 당사자들의 의지를 대표하여 외국적 요소가 있는 노동쟁의를 해결하는데 매우 적합하다. 개인 또는 외국 법인인 쟁의 당사자는 베트남에서 노동 쟁의 계약을 선택할 경우, 직접 참여하고 재판하며 정당한 권리와 이익을 보장하기 위해 1인의 중재자를 선택할 수 있습니다.

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